凝聚青年激活力，投身支农担使命

——以农发行漳州市分行为例

浅析青年员工培养成才的途径与实现

农发行漳州市分行 王毅斌 蓝扬斌 陈曦 罗志杰

近年来,农发行支农领域扩大、业务范围拓展延伸、内部管理要求提高、创新转型需求加大,实现高质量发展的目标面临许多新要求新挑战,需要全行上下特别是青年员工凝心聚力、矢志奋斗。本文主要以漳州市分行为例,简要分析队伍建设中青年员工培养的现状及存在问题和原因,并结合实际情况,探索思考如何优化青年成才路径,促进青年成长,更好地激活队伍的新动能。

一、青年培养工作的必要性分析

(一)新征程号召广大“新青年”担当奉献。

青年是新时代的生力军,是民族复兴的中坚力量,当代青年的成长成才,在新时代被赋予特定的含义和实现方式。党的十九大报告中强调:“青年一代有梦想、有本领、有担当,国家就有前途、民族就有希望”“中国梦是历史的、现实的、也是未来的,是我们这一代的,更是青年一代的”,更是先后五次在中央党校(国家行政学院)中青年干部培训班发表重要讲话,既为年轻干部指方向、提要求、授方法,又表达了殷切期望,引人深思笃行。因此新征程需要广大青年时刻牢记新使命、刻苦锤炼新本领、奋力展现新作为,在党的领导下继往开来、接续奋斗、脚踏实地、担当奉献,为早日实现中华民族伟大复兴奉献青春力量。

(二)高质量发展需要“主力军”添砖加瓦。

总行党委发布了《中国农业发展银行2021-2025 年发展规划纲要》,制定了“六个坚持”总体战略和“四个全力”发展战略,为我们行坚定不移地沿着高质量发展的道路前行,提供了改革发展的行动指南,其中“四个全力”发展战略包括“一大目标、两大功能、六大领域、六大支撑”,首次提出人才兴行工程更是进一步完善了机构布局、考核激励机制和人才选用机制。截至2020年,农发行系统干部员工本科及以上学历员工比例为79.8%,且40周岁以下干部员工占全行员工总数的57.94%,充分展现“主力军”作用,必须认真领悟《发展规划纲要》的指引力量,坚持支农为国、立行为民的初心使命,为服务乡村振兴而不懈奋斗,不断加强思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练,努力学习业务知识,充实工作技能,履职尽责,为农发行的发展添砖加瓦。

二、农发行漳州市分行青年员工队伍的现状

(一)概括性阐述近几年漳州市分行青年培养的成效。

近几年来,漳州市分行坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准,坚持上下联动,改进培养方式,通过向省分行推荐青年干部人才入库、确定交流干部人选,建立跟班学习人员库等方式,为青年员工成长成才畅通交流渠道,不断增进队伍合力。截至2021年8月末,漳州市分行辖内共有员工131人,平均年龄39岁,40岁以下青年员工78人,占比59.5%,其中:30周岁(含)以下员工40人,占比30.53%,30-40周岁(含)员工38人,占比29.01%,队伍整体较为年轻化,充满活力。据统计,2015年至2020年期间,80后科级干部从零突破,增长至13人,占科级干部人数的30%,且从2016年至今,漳州市分行先后向省分行推荐12名青年员工进入青年干部人才库、4名员工成为省分行兼职教师,选派4名市分行机关员工到两个支行担任部门主管挂职锻炼、辖内11名青年员工到市分行交流锻炼,推荐员工至市乡村振兴办公室、金融办挂职锻炼,不断加大交流力度;提拔任用11名优秀青年员工为副科级干部,选调8名青年员工到市分行工作,为县级支行配备4名风险合规专员,且3名为80后青年员工,持续更新跟班学习人员库、交流干部人选等,不断为青年员工搭台子、压担子、铺路子,提供展示平台,加快培养步伐,队伍活力显著增强。

(二)漳州市分行青年培养中的问题和不足。

虽然漳州市分行在干部使用和人才培养选拔上做了许多工作,也提供多样化的平台,畅通青年员工成长路径,一定程度促进了全行队伍素质的提升,充实青年干部队伍的力量。但是“人才荒”“本领荒”现象仍然存在,人才的培养速度还不能满足高质量发展需要,专业人才、管理人才梯队建设及年龄结构调整方面仍需要持续发力,相关业务骨干无法及时补充。同时对青年员工培养的成长成才没有形成一个完整的链条,缺乏周期性关注,无法针对青年员工的当前思想和工作进行适时性鼓励和及时性纠偏,导致学与不学一个样,干好干坏差不多,无法充分调动青年员工的兴趣和热情的激发。

三、当前青年员工培养存在问题的问题分析

笔者通过多维度分析年轻干部培养工作现状,结合工作实际,认为存在如下几个方面问题:

(一)“重实践”“轻理论”,整体综合素质欠缺。

虽然青年员工有着思维活跃、接受事物快、学习能力较强等特点,但是农发行作为政策性银行,业务知识专业性强,特定业务时效性高,各支行培养青年员工秉持“干中学”的思想,缺乏针对青年员工理论和业务知识的学习规划,青年员工了解相关知识仅仅从自身工作岗位和业务的实践中获得,知识体系业务技能往往局限于自身条线,同时在一些问题的处理和决策上稍显稚嫩,工作措施还不够有力有效;对待工作有“想当然”的想法,缺少深入研究的勇力和吃苦耐劳的毅力,综合素质有待进一步提高。

(二)“传帮带”“断层深”,业务骨干分布失衡。

尽管市分行的后备干部不断扩充,且不断推进“身边教师”、“传帮带”制度,但是缺乏持续性、规划性和激励机制,对干部轮岗交流的频次、周期把握还不够科学,没有针对年轻干部的实际情况合理调整交流的时间,轮岗交流的预期效果没有达到,导致作用未得到很好的发挥,同时随着年轻干部培养工作的推进,80后、90后的年轻业务骨干先后走上中层领导岗位,原先的岗位无法得到及时补充,管理人才与业务人才的分布平衡点尚未出现,“人才断层”问题仍需解决。

(三)“梯队培养”“高精尖”,专业人才相对较少。

近年来,市分行虽然加强了年轻干部培训及交流力度,但干部梯次培养结构不够合理,干部素质、年龄等结构参差不齐。主要表现在年龄比较集中、没有梯次储备,新的“断层”容易在未来几年内一定程度显现,部分员工受岗位职数限至不能晋升,出现职业生涯瓶颈,梯次培养不够合理。同时在统筹规划上下的功夫还不够,培养方式千篇一律,缺少对年轻干部开展量身定制的职业规划、综合能力、读写表达、人际交往、问题解决等技能培训,存在培训内容不够全面、培训方式不够灵活、培训对象不够精准,反映培训效果一般等问题,导致专业性人才相对较少。

四、进一步推进青年员工培养成才的思路

(一)强化思想引领,在增强综合素质上下功夫。

一是强化青年员工理想信念教育。曾指出:“广大青年要勇敢肩负起时代赋予的重任,把理想信念建立在对科学理论的理性认同上,建立在对历史规律的正确认识上,建立在对基本国情的准确把握上”。引导青年员工深入学习贯彻党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神,学习领悟新时代中国特色社会主义思想及对青年干部的讲话精神,加强对马克思主义理论、中国共产党简史、农发行企业文化等理论的学习,不断厚植爱国主义情怀,提升个人品德修养。深入学习新时代中国特色社会主义思想,坚持主题教育常态化,让青年员工从中汲取思想力量,激发精神动力,坚定理想信念和使命担当。通过创新开展各类活动,引导青年员工树立正确的三观,进一步提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力等“七种能力”;二是激发干事创业激情。加强学风建设,通过搭建知识竞赛、主题征文比赛、主题演讲等多样展示平台,推动青年员工形成重视学习、善于研究、勤于思考、重注沟通的浓厚风气,引导青年员工时刻注重学习、培养终身学习习惯这一课题,对青年员工进行分类、分层管理,积极引导青年员工紧跟时代前进的步伐,将业务理论知识融入业务实践当中,与时代结合、与实际结合,以“终身学习”推动农发行建设现代化高质量发展的农业政策性银行。三是强化学习主观能动性。年轻干部应坚持“打铁还需自身硬”的信念,利用一切可以利用的时间,加强业务知识学习,刻苦钻研产品、政策、操作,储备适应新岗位的专业技能、营销技巧、沟通领导和协作能力,同时要带着问题去学习去实践去感悟,在迈向目标的道路上锤炼自己、磨砺自己、提升自己,不断提升自身综合素质,让“金子闪闪发光”。

(二)注重技能提升,在铸就实践成才上下功夫。

一是建议进一步建立周期性考核机制和激励机制,强化“身边教师”“传帮带”制度作用的有效发挥。通过差额制选拔、委任制聘用方式,增强员工对“身边教师”的荣誉感,针对性、适时性对相关学习培训成员的知识掌握情况、培训效果进行摸底考核,结合领导班子成员对其工作的测评满意度,增加“身边教师”的精神和物质奖励;二是建议完善“选、用、育”成长链条,探索建立青年员工成长积分台账。针对青年干部上下交流锻炼、跟班学习、员工轮岗等培养锻炼计划,结合工作岗位和业务性质,建立周期性锻炼计划,并根据各阶段考核结果,在青年干部选拔任用上给予一定的考量分值,同时综合考虑员工的职业成长,开展持续性关注,减少员工频繁换岗位的现象;三是全面提升员工职业技能。首先对新入行大学生的培训,建议借鉴商业银行的做法,在入职前即开展为期20天至1个月的培训,培训要理论联系实际,可用一半时间理论授课,另一半时间集中到某个二级分行和支行开展实地培训,并结合拓展主题训练开展;其次可结合新时代新形势的新特点,把互联网特别是手机客户端作为开展青年员工思想教育的重要阵地。可借鉴“智慧党建”APP、“闽农发E学堂”的成功做法,把新媒体运用到青年工作中,通过制定青年员工“必学课程”强化青年员工基础理论知识的构建,再根据各青年岗位不同,制定分阶段的“选学课程”构建专业化知识体系,打造青年员工的“网上家园”。最后可进一步丰富培训内容,引入职业生涯规划、工作方法艺术、文明礼仪教育、直面挫折困难等课程。要改变过去单一授课形式,加强互动交流,加强课题化研究,提高培训效果。

(三)完善梯队培养,在打造专业人才上下功夫。

一是大力发现储备优秀年轻干部,加强市县分支行后备人才库建设,扩大各级入库人才的专业领域覆盖面。突出市县分支行青年干部人才库建设,把知识性、实践性、责任心强的基层优秀青年吸收进来。加强年轻干部培养,鼓励优秀年轻干部到基层一线加强政治历练和实践磨练;二是探索建立干部回访机制,加强对年轻干部的经常性了解。主要采取实地察看、个别谈话、查阅资料、专项调查等形式,对新调整班子和新任免的年轻科级干部进行“回访了解”,并根据回访结果建立干部回访档案。对出现情况或问题的,及时提醒、警戒,进行正确的教育引导,督促年轻干部加以改进。三是建立重点任务跟踪问效机制。在给年轻干部加任务压担子的基础上,建立跟踪督查问效机制,由主管领导、联系部门分级跟踪了解督查工作进展。四是建立“定向承诺”制,抓好年终工作考评。年初干部个人根据各自工作情况书面提交“定向承诺”,年底各单位对照干部个人的承诺内容,进行考评,并建立年轻科级干部及后备干部的“定向承诺”工作考评专项档案,及时更新完善。对个人年度考评排位较差的,年轻干部暂缓列为后备干部,或在考评改善前不能提拔使用。

(四)健全机制保障,在坚持以人为本上下功夫。

一是统筹基层人力资源。县支行是农发行的最基层机构,承担着总行各项制度政策的落地。近年来农发行大力推进内设部门设置、职能定位和人力资源配置优化系列工作,建议在此基础上,上级行各部门制定借用交流计划,合理在各二级分行和县支行中均衡安排,这样既有利于上级行培养人才,解决上级行部门人员不足问题,又有利于县支行统筹青年员工人才培养计划和岗位安排,促进县支行业务经营稳步发展。要统筹新大学生户籍地与工作地的关系,尤其是县级支行,在有条件下尽量让本地人在本地工作,有利于员工的成长和工作的稳定;二是健全沟通交流机制。良好的沟通对双方而言是一种尊重,是为员工间搭建相互交流的平台,也是员工和管理层之间搭建一个双向交流的渠道,给予员工一个表达自我的舞台,充分地沟通能有效将冲突转变为正面的群体效应,催生新的发展模式。三是及时关心关爱员工。了解青年员工的需求,把握思想倾向,有针对性地开展青年员工思想工作,关注员工情绪,对青年员工的工作进行鼓励,对员工面临的困难在可行范围内给予帮助,引导青年员工参与社交活动,释放压力,愉悦身心,健康成长,努力探索青年工作的新思路和新举措。